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Bei der Diskussion über Digital Natives, Digital Immigrants (sehr schön im Buch DNAdigital beschrieben, hier bestellen) und der ganzen Digital Bohéme fehlte mir bislang immer auch der Blick auf Erkenntnisse der Neuropsychologie bzw. wird mir zu wenig der Frage nachgegangen, wie sich der Umgang mitDigitalen Medien (von klein an) auf das Gehirn auswirkt.
In der aktuellen Ausgabe der „Psychologie Heute“ finde ich einen Artikel mit der Überschrift „Die Kluft in den Köpfen“. Er ist von Gary Small und Gigi Vorgan geschrieben und stellt einen Auszug aus deren Buch „iBrain“ dar. Der Artikel ist nicht sehr spannend geschrieben, liest sich ein wenig wie eine Zusammenfassung von Tatsachen die eh schon klar sind. Aber er liefert auch einige wichtige Erkenntnisse aus der Neuropsychologie (Gary Small ist Prof. für Neurowissenschaften und Direktor des UCLA Memory & Aging Research Center an der Universität Los Angeles. In der Adoleszenz bilden sich die sog. Frontallappen aus. Der frontale Kortex ist dazu da, um Alltagsentscheidungen zu treffen. Kinder und Jugendliche haben zunächst Schwierigkeiten in der Adoleszenz Urteile zu fällen, weil die neuronalen Schaltkreise noch nicht so gut ausgebildet sind. Es verhindert Gefühle von anderen wahrzunehmen, da ihre Frontallappen länger brauchen, eine glückliche, wütende oder traurige Stimmung in dem anderen zu deuten. Die Autoren meinen nun, dass Medienkonsum und Medienverhalten „sehr wahrscheinlich die Entwicklung der entsprechenden Hirnverschaltung, die notwendig ist, um diese Entwicklungsschritte erfolgreich zu vollziehen“ hemmt und weiter, dass es „ihre sozialen Fähigkeiten und ihr logisches Denkvermögen beeinträchtigt“. Sie kommen zu dem Schluss, dass möglicherweise der frontale Kortex auf Lebenszeit unterentwickelt bleibt und auf einem emotional unreifen und egozentrischen Niveau stehen bleibt. Somit würde sich ein „brain gab“ (Defizit in der Hirnstruktur) bei Digital Natives im Vergleich zu Digital Immigrants ergeben.

Dennoch würde ich argumentieren, dass Computerspiele (MMORG – massive multiplayer online role games) sehr anspruchvoll und komplex, da der Spieler gleichzeitig chattet, auf mehreren Channels gleichzeitig kommuniziert, via Headset mit seinen Mitspieler im eigenen Jargon spricht und zu guter Letzt noch seinen Spieler selbst steuern. Ich bin selbst nicht Computerspiele-affin, habe aber in Gesprächen mit Leuten, die vor allem in ihrer Jugend viel gespielt haben, schon oft gehört, dass sie dadurch „sehr viel gelernt haben in sozialer Hinsicht“.

Für die Zukunft halte ich das für ein sehr wichtiges Forschungsfeld, wenn wir uns über Lernen mit neuen Medien unterhalten.

Endlich ist es da: DNAdigital – das Buch.

DNAdigital
WENN ANZUGTRÄGER AUF
KAPUZENPULLIS TREFFEN
Die Kunst, aufeinander zuzugehen.

Ich bin drauf und dran es direkt zu inhalieren, möchte zunächst jedoch meinen ersten Eindruck schildern und Empfehlungen aussprechen.
Zum einen wird der Begriff „Digital Natives“, welcher bisweilen meiner Meinung nach immer noch „belächelt“ oder auch abgelehnt wird, von Urs Gasser erklärt. Extrem gelungen erachte ich das Twitterinterview zwischen Digital Native Hendric Heuermann und CEO Sören Stamer, denn es vereint zum einen die Idee der Vernetzung via Twitter (oder anderen Micro-Blogging Diensten) sondern bringt – ähnlich einem Verbalprotokoll – die unterschiedlichen Meinungen zum Ausdruck.
Als großer Fan von Peter Krueses Wissenschaft und Denkweise, freue ich mich dass das Interview vom Januar, welches ich mir schon oft auf DNAdigital.de angesehen habe. Jetzt kann ich endlich im Text markieren und muss nicht mehr mitschreiben : )
Das Manifesto von Robert Dürhager vom Philosophieblog und Timo Heuer ganz am Anfang lege ich auch jedem zu Herzen, der über die Denkweise der Digital Natives wissen möchte. Mit einem sehr gelungenen Titel „Ich habe heute Dienst – Du findest mich auf dem Sofa“ beschreiben Achim Bode und Maxi Kirchner die Zukunft der Arbeitswelt von morgen. Dies ist ein sehr wichtiges Thema für mich, da ich überzeugt bin, da besonders in der IT- und Medienbranche große Veränderungen in den nächsten Jahren anstehen.
Und zu guter letzt noch das Interview mit Brad Anderson, CEO von Best Buy, mit dem Titel „A Company is a dream factory“ gemeinsam mit Herausgeberin Ulrike Reinhard und Sören Stamer.

Shopping 24/7
Kaufen kann man das schöne Stück direkt beim Whois Verlag und empfehlen kann ich es allen die mehr über das Spannungsverhältnis Digital Natives und Unternehmen erfahren möchten.  Das schöne an dem Buch ist, dass wirklich sehr viele unterschiedliche Meinungen und Personen aus verschiedenen Bereichen zu Wort kommen. Die Kosten für das Buch wurde außerdem von den Herausgebern Ulrike Reinhard und Willms Buhse selbst getragen, der Erlös ist für weitere DNAdigital Projekte (Interviews, Forschung usw.) vorgesehen.

Buchveröffentlichung DNAdigital: „Wenn Kapuzenpullis auf Anzugträger treffen“
&
Studie TU Darmstadt: „Zukunft der Arbeitswelt 2030″

Unser Buch DNAdigital (hier die Vorab-Preview) Titel: „Wenn Kapuzenpullis auf Anzugträger treffen“ – ist seit einigen Tagen erhältlich und das pünktlich zur Cebit. Juhu! Allen kleinen fleißigen Helfern und Textern sei hier mein persönlicher Dank ausgesprochen. Es macht mich sehr stolz, dass wir diesen Marathon gemeinsam geschafft haben. Das Buch ist im Whois Verlag erhältlich oder einfach bei Ulrike Reinhard unter ulrike@whoiswho.de bestellen.

Interessanterweise habe ich heute entdeckt, dass die TU Darmstadt eine Studie mit dem Titel „Zukunft der Arbeitswelt 2030″ herausgebracht hat. Diese Studie belegt in großen Teilen, was wir in unserem Besuch als Konsequenzen der derzeitigen Veränderung ausgearbeitet haben: Vermischung von Berufswelt und Privaten, veränderte Wertehaltungen, flexiblere Arbeitszeiten, permanente Erreichbarkeit usw.

Interessanterweise hat man auf Managerebene (Interdisziplinäre Großstudie mit 260 Managern) festgestellt, dass sich flexible Arbeitszeiten teilweise negativ auf Führungskräfte auswirken können. Explizit für sog. „perfektionistisch orientierte Führungskräfte“, wenn sie immer und überall erreichbar sind und nicht mehr abschalten können (wollen alles richtig machen, erlauben sich keine Fehler). Das ist für mich insofern nachvollziehbar, da es für jeden Menschen irgendwann zur absoluten Überforderung führt, wenn er sich nicht zur rechten Zeit abgrenzen kann. In der Studie wird dies als „Workaholismus“ betitelt (klingt etwas 80er…Das Phänomen der „Workaholics“ unterscheidet sich meiner Meinung nach stark von den „Burnout“-Gefährdeten, die wir heute vorfinden). Weiterhin wird die Forderung nach systematischen Health Care Management ausgesprochen, was ich richtig finde. Meiner Meinung nach kann das wiederum eben nur durch flexible Arbeitszeiten bei ALLEN Mitarbeitern erreicht werden. Denn ich selbst kann am besten entscheiden, wann ich eine Pause machen möchte. Permanente Erreichbarkeit ist ein Selbstverständnis der Digital Natives und ich vermute dass DNs mit dem „Druck“ der Erreichbarkeit einfacher umgehen können. DNs wissen über die möglichen Konsequenzen bei Nicht-Beantwortung (trotz Erreichbarkeit) Bescheid, können besser priorisieren. Verpflichtet Erreichbarkeit zu Aufmerksamkeit? Ich denke nein. Wenn ich beispielsweise im Skype online bin, heißt das nicht, dass ich antworten muss. Genauso wie ich nicht ans Telefon gehen muss, wenn mir nicht danach ist. Die Verfechter der Netiquette werden mich für diesen Satz schief anschauen, meine Meinung ist es dennoch!

Zukunftsvision 2030 - der arbeitende & private Mensch

Auf die Frage wie künftig die soziale Mitarbeiterstruktur aussieht, da wir länger, internationaler und unter Druck zum lebenslangen Lernen arbeiten, antwortet Professorin Ruth Stock-Homburg, Leiterin des Fachgebiets Marketing & Personalmanagement im Fachbereich Rechts- und Wirtschaftswissenschaften: „Starten wir mit der Internationalität. Statistiken zur Bevölkerungsstruktur verschiedener Länder legen nahe, dass bereits heute eine starke kulturelle Durchmischung in einer ganzen Reihe von Ländern – auch in Deutschland übrigens – gegeben ist. Dies zeigt sich beispielsweise am prozentualen Anteil der Bevölkerung eines Landes, die im Ausland geboren wurde. Weitere Statistiken zeigen, dass die Tendenz in dieser Hinsicht steigend ist. Zum zweiten stellen wir eine steigende Bedeutung von Auslandseinsätzen von Mitarbeitern deutscher Unternehmen fest. Die zunehmende Globalität führt also zu einer zunehmenden kulturellen Heterogenität der Bevölkerungsstruktur. Eine weitere Herausforderung für die zukünftige Gestaltung der Arbeit ist darin zu sehen, dass in vielen Ländern ein Wandel der Altersstruktur stattfinden wird, und zwar dahingehend, dass zukünftig viel mehr ältere Mitarbeiter im Erwerbsprozess stehen.Haben wir in Deutschland heute beispielsweise noch ein Durchschnittsaltervon vierzig Jahren, so wird dies im Jahre 2025 bereits auf 48 Jahre prognostiziert. Deutlich jünger sind im Durchschnitt die Menschen in den USA. Allerdings ist auch hier eine steigende Tendenz festzustellen. Für Unternehmen bedeutet dies, dass die Arbeitsgestaltung dem Wandel der Altersstruktur der arbeitenden Bevölkerung Rechnung tragen muss.“

Quelle: TU Darmstadt – Publikationen – Hoch 3

Wir Digital Natives, die net-generation, werden sehr kontrovers diskutiert. Während uns der Internetkritiker Nicholas Carr „Blödheit“ bescheinigt, weil wir statt Bücher Podcasts hören und dadurch anders rezipieren, sind wir für den US-Bildungsexperten Marc Prensky die „Eingeborenen des Netzes“, die offen sind für Veränderung und wissbegierig. Digital Natives polarisieren. Warum? Wenn man sich die kritischen Meinungen durchliest, wird klar, dass das „Unbekannte“ an den Digital Natives für den einen bedrohlich, für den anderen spannend ist. Kritik ist dennoch gut, denn sie schafft Klarheit für das, was wir auf Unternehmens- und Bildungsebene wirklich erreichen wollen: offene Strukturen, Experimentierbarkeit, Kreativität beim Umgang mit Problemen, die Bereitschaft Fehler als Chance zu sehen und Autonomie statt Kontrolle. Ist das überhaupt möglich in einem Unternehmen, das vor allem Leistung erbringen muss? Ja ist es und nebenbei muss ein Unternehmen auch einen Großteil neues Wissen generieren.

Dafür eignet sich niemand besser als ein vernetzter und motivierter Mitarbeiter, der auch noch nach Arbeitsschluss Wissen aufnimmt und austauscht. Wenn früher die Einstiegsmotivation für einen Mitarbeiter das Gehalt war, ist es heute für einen Digital Native unter anderem der Innovationsgrad der Firma und die persönlichen Wachstums-chancen.Wir sind aktiv, online vernetzt und trennen dabei nicht zwischen Arbeit und Privatem. Und außerdem vertrauen wir auf unser eigenes Können, sind dadurch ungebundener. Das Thema Sicherheit spielt eine besondere Rolle. Sicherheit entsteht heute nicht mehr durch eine angemessene Vergütung, sondern es geht um Werte wie Selbstverwirklichung, Autonomiestreben, die eigene Lernmotivation, Lebensqualität und die Möglichkeit diese Werte im Unternehmen leben zu können. Wir möchten unseren Lebensstil jedoch niemanden aufdrängen. Wir sehen es als eine Chance Wissen zu teilen, uns persönlich weiterzuentwickeln und wollen mit unserem Verhalten etwas bewirken. Durch unsere Aktivität im Netz kollaborieren wir und können unsere Ziele besser umsetzen. Es geht darum das veränderte Wertesystem der Digital Natives in die Unternehmen zu integrieren und unsere eigene Motivation zu sichern.

Vernetzt euch – und jeder lernt von jedem!

Mit dem DNAdigital am 3. November 2008 in Berlin haben wir den ersten Versuch gewagt, Digital Natives und Top-Entscheider mit einander kommunizieren zu lassen und die Vor- und Nachteile einer neuen Unternehmenskultur zu diskutieren.  Durch die Offenheit des Open Space sind dabei spannende Themen wie „das Spannungsverhältnis Unternehmen – Digital Natives“ oder „CEO 2.0“ entstanden, die in diesem Buch nachzulesen sind. Der eigentliche Konflikt aber, dass der Mitarbeiter nach Autonomie strebt, der Top-Entscheider jedoch nach Kontrolle, ist nicht sonderlich neu. Bereits in den 60/70er Jahren hat sich ein Wandel von Pflicht- und Akzeptanzwerten zu Selbstentfaltungs-werten vollzogen. Die Werte der Digital Natives entwickeln sich ebenfalls auf dieser Ebene. Digital Natives picken sich aber nicht nur die Rosinen heraus und ruhen sich dann auf ihren Lorbeeren aus. Wir sind uns sehr bewusst, dass wir eine Leistung für das Unternehmen erbringen müssen – und auch möchten. Durch die Vernetzung und das Vertrauen in das eigene Können und Wirken funktionieren gewisse hierarchische Mechanismen nicht mehr. Digital Natives haben es leichter ihre angestrebte Position zu erreichen. Ihr ganzes Tun ist darauf ausgerichtet. Der Zielkonflikt der Digital Natives und der Top-Entscheiden kann gelöst werden, indem der Digital Native mehr Handlungsfreiräume und Entscheidungskompetenzen erhält. Vor allem sollte er (und generell jeder Angestellte) als wichtiger und entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg angesehen werden.

Die Mentalität großer Firmen sich externe Berater einzuladen, um „innovative“ Ideen mit entsprechender Objektivität zu entwickeln, ist ein Widerspruch für die Zusammenarbeit aller Teams im Unternehmen. Der Unternehmer sollte die Verschiedenheit seiner Teams und die Individualität seiner Mitarbeiter nutzen und vielfältig für Entscheidungs-prozessen einbeziehen. Das schafft Vertrauen und fördert den Teamgeist. Digital Natives sind, insbesondere durch ihre Offenheit und Auseinander-setzung mit vielen Themen parallel in anderen Bereichen flexibel einsetzbar – wenn man so will – auch als externer Berater. Digital Natives geht es jedoch nicht nur um die Position im Unternehmen, sondern das Verfolgen von gemeinschaftlichen Zielen, Herausforderungen und der Freude am Arbeiten. Wir sind informiert, kennen uns in vielen Bereichen sehr gut aus, sind motiviert und lernbereit. Die Top-Entscheider sollten sich das zum Vorteil machen.

Was wir Digital Natives nicht sein wollen ist eine „Internetbewegung“, die kurzfristig revulotionäre Ideen hervorbringt, aber nicht die Dynamik entwickelt, diese auch umzusetzen. Wir wollen die Rahmenbedingungen für den Wertewandel gemeinsam erarbeiten, der sich im Moment abzeichnet. Es ist ein Wagnis und wir werden dabei Fehler machen – Digital Natives wie auch Unternehmer. Damit wir nicht in einigen Jahren darüber reden, was wir falsch gemacht haben, ist es jetzt an der Zeit diesen Wandel zusammen voranzubringen.

Ich freue mich für das DNAdigital Buch das Vorwort schreiben zu dürfen. Warum überhaupt ein Buch ? Wir ticken doch digital? Nun ja, ginge es nach mir, hätte es auch ein Wiki getan, aber wir wollen den Entscheidern ein haptisches Erlebnis bescheren und was zum festhalten geben. Eine der Hauptforderungen überhaupt der Digital Natives (im weiteren hier DNs genannt) ist OFFENHEIT. Aus diesem Grund schreibe ich mein Vorwort direkt mal öffentlich.

The difference it makes
Wir Digital Natives, die net-generation, werden sehr kontrovers diskutiert. Während uns der Internetkritiker Nicholas Carr „Blödheit“ bescheinigt, weil wir statt Bücher Podcasts hören und dadurch anders rezipieren, sind wir für den US-Bildungsexperten Marc Prensky die „Eingeborenen des Netzes“, die offen sind für Veränderung und wissbegierig. Digital Natives polarisieren. Warum? Wenn man sich die kritischen Meinungen durchliest, wird einem bewusst, was an den natives fremd ist, ist für die einen spannend, für andere bedrohlich. Kritik ist dennoch gut, denn sie schafft Klarheit für das, was wir auf Unternehmens- und Bildungsebene wirklich erreichen wollen: offene Strukturen, Experimentierbarkeit, Kreativität beim Umgang mit Problemen, die Bereitschaft Fehler als Chance zu sehen und Autonomie statt Kontrolle. Ist das überhaupt möglich in einem Unternehmen, das vor allem Leistung erbringen muss? Ja ist es und nebenbei muss ein Unternehmen auch einen Großteil neues Wissen generieren. Dafür eignet sich niemand besser als ein vernetzter und motivierter Mitarbeiter, der auch noch nach Arbeitsschluss Wissen aufnimmt und austauscht. Wenn früher die Einstiegsmotivation für einen Mitarbeiter das Gehalt war, ist es heute für einen DN unter anderem der Innovationsgrad der Firma und die persönlichen Wachstumschancen. Wir sind aktiv, online vernetzt und trennen dabei nicht zwischen Arbeit und Privatem. Und außerdem vertrauen wir auf unser eigenes Können, sind dadurch ungebundener. Das Thema Sicherheit spielt eine besondere Rolle. Sicherheit entsteht heute nicht mehr durch eine angemessene Vergütung, sondern es geht um Werte wie Selbstverwirklichung, Autonomiestreben, Ubiquität des Internets, der Glaube an The Wisdom of Crowds, Ständige Erreichbarkeit und Lernmotivation und die Möglichkeit diese im Unternehmen leben zu können. Wir möchten unseren Lebensstil jedoch niemanden als das Allheilmittel zu einem besseren Wohlstand und dem einzigen Weg zu Wissen erklären. Es geht darum das veränderte Wertesystem der DNs in die Unternehmen zu integrieren und unsere eigene Motivation zu sichern.

Vernetzung und jeder lernt von jedem
Mit dem DNAdigital haben wir den ersten Versuch gewagt, DNs und Top-Entscheider mit einander kommunizieren zu lassen und die Vor- und Nachteile einer neuen Unternehmenskultur zu diskutieren. Durch die Offenheit des Open Space sind dabei spannende Themen wie „das Spannungsverhältnis Unternehmen – Digital Natives“ oder „CEO 2.0″ entstanden, die in diesem Buch nachzulesen sind. Der eigentliche Konflikt aber, dass der Mitarbeiter nach Autonomie strebt, der Top-Entscheider jedoch nach Kontrolle, ist nicht sonderlich neu. Bereits in den 60/70er Jahren hat sich ein Wandel von Pflicht- und Akzeptanzwerten zu Selbstentfaltungswerten vollzogen. Die Werte der DNs entwickeln sich ebenfalls auf diesem Kontinuum und nicht von vornherein nur Selbstentfaltung, denn dann würden wir wahrscheinlich gar nicht mehr arbeiten gehen. Man könnte jedoch sagen, dass mit der Vernetzung und dem Urvertrauen in das eigene Wirken, alte Mechanismen nicht mehr funktionieren und es die DNs leichter haben ihre angestrebte Position zu erreichen. Der Zielkonflikt kann im Unternehmen gelöst werden, indem dem Mitarbeiter Handlungsfreiräume und Entscheidungskompetenzen eingeräumt werden und vor allem indem jeder als entscheidender Faktor für den Unternehmenserfolg geschätzt wird. Ich habe schon oft beobachtet, dass sich große wie auch kleine Firmen gern externe Berater einladen, die dann ganz „innovative“ Ideen bringen und die gewünschte Objektivität liefern. Nichts gegen externe Berater, der Job ist super, nur schneiden sich die Unternehmen damit ins eigene Fleisch, denn jeder Mitarbeiter ist, insbesondere durch die Abteilungsbildung, auch in anderen Bereichen flexibel einsetzbar, eben auch als externer Berater.
DNs geht es jedoch nicht rein um Position, sondern es geht darum, etwas voranzubringen, beruflich wie auch bei privaten Themen. Wir sind informiert über die Firma in der wir arbeiten, kennen uns in vielen Bereichen aus, sind motiviert. Das schlimmste was passieren kann, ist das wir den Spaß und die Herausforderung an der Arbeit verlieren. Die Top-Entscheider sollten sich das zum Vorteil machen.

Was wir DNs nicht wollen ist eine Internetrevolution oder als „Gefahr“ für Unternehmen angesehen werden, sondern die Rahmenbedingungen für einen sich abzeichnenden Strukturwandel gemeinsam erarbeiten. Es ist ein Wagnis und wir werden dabei Fehler machen – DNs wie auch Unternehmen – jedoch ist es jetzt schon an der Zeit darüber zu sprechen und im Prozess der Veränderung den eigentlichen Wandel voranzubringen, damit wir nicht in 20 Jahren darüber reden, was wir falsch gemacht haben.